임금체불과 직장내괴롭힘으로 노동자가 분신 사망하고 계절이 바뀔만큼 시간이 지나도 가해자가 아무런 사과나 반성이 없다면, 10년 넘게 일한 노동자가 질병 산재로 사망한 후 소속 행정기관 앞에 분향소를 마련할 때 공권력과 물리적 충돌을 겪어야 한다면,  2인1조의 작업 매뉴얼도 비상정지 장치도 작동하지 않는 곳에서 작업하던 노동자가 사고로 사망했을 때 아무도 실형을 받지 않는다면  그 사회의 산업재해는 줄어들 수 있을까요? 2023년 12월, 여의도 한강성심병원 주차장 한편에는 아직 장례를 치르지 못한 택시노동자 방영환 열사의 분향소가 있습니다. 법으로 정해진 택시월급제를 지키지 않는 회사 앞에서 1인 시위를 하며 택시월급제를 준수와 체불임금 지급을 촉구하던 방영환 노동자는 사측의 폭언과 폭행에 시달렸습니다.  지난 9월 26일 회사 앞에서 분신한 방영환 노동자는 10월 6일 사망했습니다. 유족은 직장 내 괴롭힘으로 인한 산재를 신청했습니다. 사측은 방영환 노동자의 사망 후에 사과하지 않았습니다. 재발방지 대책도 내지 않았습니다. 방영환 노동자가 사망하고도 70여 일이 지나고 나서야 해성운수 대표의 구속 소식이 들려왔습니다. 분신 택시노동자 방영환씨 유족 산재 신청 (2023.11.30. 매일노동뉴스) “때리고 화분으로 위협”…‘분신 택시기사’ 업체 대표 구속 (2023.12.12. KBS) 12월 4일, 14년 동안 경기도의 학교에서 학교급식 노동자로 일한 이혜경 노동자가 폐암 투병 끝에 사망했습니다. 단시간에 다량의 음식을 조리하며 발생하는 발암물질(조리흄)은 학교급식 노동자의 폐암 발병 요인으로 지목되고 있습니다. 2021년 학교 급식노동자의 폐암 산재 첫 인정 후 현재까지 113명의 학교급식 노동자의 폐암이 산재로 승인됐습니다. 학교비정규직노조는 12월 6일 이혜경 노동자 추모 분향소를 경기도교육청 앞에 설치하려 했습니다. 교육청 직원은 이를 막아섰습니다. 곧 경찰이 출동하여 분향소가 철거되고 노동조합 관계자를 연행해 갔습니다. 이틀 후, 노동조합과 경기도교육청은 노사합동으로 지하 1층에 분향소를 설치하기로 합의하였습니다. 학교급식실 노동자 폐암 산재인정, 2년 만에 113명 (2023.10.5. 매일노동뉴스) 폐암으로 숨진 급식노동자 분향소, 노사 합동 설치 합의 (2023.12.9. 참여와혁신) 12월 6일 태안화력발전소에서는 김용균 노동자 5주기 현장추모제가 열렸습니다. 추모제에서는 계속되는 위험의 외주화에 대한 비판, 작은 사업장의 위험을 외면하는 중대재해처벌법 적용 유예에 대한 비판이 이어졌습니다. 다음 날인 12월 7일, 김용균 노동자 사망과 관련하여 원청인 한국서부발전과 당시 대표이사의 대법원 판결이 있었습니다. 대법원은 무죄를 선고한 원심을 확정했습니다. 이로써 김용균 노동자 산재 사망에서 실형을 받은 원, 하청 임원은 아무도 없게 되었습니다.  “일하다 죽는 ‘죽음의 외주화’ 중단하라”…고 김용균 5주기 현장추모제 열려 (2023.12.6. 서울신문) ‘김용균 사건’ 원청 법인·대표 모두 무죄 확정 (2023. 12. 7. 한겨레) 산업재해 이후의 이야기를 접할 때면 이래서 어떻게 산업재해가 줄어들까 싶은 심정이지만, 그렇기에 현시점의 상황들을 우리는 더욱 정면으로 바라봐야 하는 것 같습니다. 산업재해 이후 사건의 경과를 쫓아가야 합니다. 이 경과를 보고 듣고 말하여 책임과 추모가 당연하도록 만드는 것이 이미 발생한 산업재해 현장의 오늘을 바꾸는 일이고, 앞으로 발생할 산업재해 현장의 내일을 바꾸는 일이기 때문입니다.  이 글을 읽는 분들은 어떤 산업재해의 무엇을 목격하고 또한 기억하는 하루를 보내고 계신가요? 

노란봉투법을 둘러싼 대립 앞에서 지난 6월 30일, 일명 ‘노란봉투법’이 국회 본회의에 부의됐습니다. 노란봉투법은 2월 국회 환경노동위원회 전체회의 통과 후 법제사법위원회의 심사 과정에서 처리가 진행되지 않고 있었습니다. 이에 환노위 소속 야당 의원들이 국회법을 근거로 직회부를 의결 했습니다. 야당 주도로 국회 본회의에 부의됨에 따라 여야는 차후 본회의에서 이 법을 통과시킬지 표결하게 됩니다. (한겨레, 2023.06.30.)  노란봉투법이란? 2009년 쌍용자동차의 대규모 정리해고에 노동자들은 77일간 파업을 진행합니다. 회사는 손해배상 소송을 걸었고 2013년, 노동자들이 약 47억 원을 배상하라는 법원 판결이 내려졌습니다. 그 소식을 들은 한 주간지 구독자는 4만 7,000원이 담긴 봉투와 편지를 보냈습니다.  저의 본론은… 해고 노동자에게 47억원을 손해배상하라는 이 나라에서 셋째를 낳을 생각을 하니 갑갑해서 작지만 제가 할 수 있는 일을 시작하고 싶어서입니다. 47억원… 뭐 듣도 보도 못한 돈이라 여러 번 계산기를 두들겨봤더니 4만7000원씩 10만명이면 되더라고요. 법원에 일시불로 내야 하는지는 잘 모르겠는데 우선 이 돈 4만7000원부터 내주실 수 있나요? (시사인, 2013.12.30.) 편지를 시작으로 4만7000원 모금 운동이 전개됐고, 파업 노동자들에게 청구되는 손해배상·가압류 문제를 해결하기 위한 입법은 이른바 ‘노란봉투법’이라고 불리게 됩니다. 노란봉투법의 제안이유와 주요 내용 노란봉투법의 구체적인 입법 내용은 현행 노동조합및노동관계조정법(노조법) 제2조와 제3조의 개정입니다. 2월 국회 환경노동위원회에서 제안한 노동조합및노동관계조정법 일부개정법률안(대안) 제안이유 및 주요 내용은 아래와 같습니다. (의안정보시스템) ✔하청 등 간접고용 근로자도 원청 사용자와 단체교섭 등을 할 수 있도록 함으로써, 이들의 근로3권을 보장할 필요 ✔노동쟁의의 대상을 ‘근로조건의 결정’에 관한 사항으로 한정하고 있어, 노동조합이 사용자의 부당노동행위, 단체협약의 불이행 등과 같은 사항에 대해서는 쟁의행위를 할 수 없는 바, 노동쟁의의 대상을 ‘근로조건’에 관한 사항으로 확대하여 정당한 쟁의행위의 범위가 확대될 수 있도록 함 ✔법원이 조합원 등의 쟁의행위 등으로 인한 손해배상책임을 인정하는 경우 그 손해에 대하여 각 배상의무자별로 각각의 귀책사유와 기여도에 따라 개별적으로 책임 범위를 정하도록 함 ✔사용자가 쟁의행위 등으로 입은 손해에 대해 제3자인 신원보증인에게까지 손해배상을 청구할 수 있어, 신원보증제도가 실제로는 노동조합의 활동을 억압하는 수단으로 작용하고 있으므로, 쟁의행위 등으로 인해 발생한 손해에 대해서는 신원보증인의 배상책임을 면제함 계속되는 입장 차이 2022년 12월 투표글 <노동조합법 2, 3조, 개정이 필요할까요?> 에서 노란봉투법에 관한 주요 논쟁과 찬반 의견을 확인할 수 있는데요, 부의 후에도 입장차는 계속되고 있습니다. 30일 대한상공회의소 관계자는 “국회는 노란봉투법이 가져올 심각한 산업 현장의 혼란과 법체계상의 문제점을 다시 한번 숙고해 일방적인 입법 추진을 중단해 주길 바란다”고 호소했습니다. 전국경제인연합회 관계자는 “노란봉투법이 국가 경제에 미치는 영향이 크고, 나타날 수 있는 부작용이 작지 않기 때문에 국회의장의 의사조정 과정에서 여야가 충분한 합의가 이뤄져야 한다”는 입장입니다. (동아일보, 2023.07.01.) 대통령실 역시 내부적으로 노란봉투법에 관한 거부권 행사 방침을 정한 것으로 알려져 있습니다. (동아일보, 2023.07.01.) 노동계는 노란봉투법의 취지를 강조하며 입법을 촉구하고 있습니다. 한상진 민주노총 대변인은 “손해가압류는 사용자의 재산권 보전이라는 목적과 다르게 노조를 방해하고 노동자들을 경제적으로 위협하는 수단으로 악용됐다”며 “윤석열 대통령이 매일 말하듯 ‘노동시장 이중구조’를 해소하기를 원한다면 거부권을 행사해선 안 될 것”이라고 강조했습니다. 이지현 한국노총 대변인은 “쟁의행위는 노동자의 권리이지만 현재 노조법상 ‘합법적 쟁의행위’는 사실상 불가능했고, 간접고용 노동자들은 교섭을 위해 ‘진짜 사장’을 만나기도 어려웠다”며 “정부는 ‘불법파업 조장법’이라며 법안 취지를 왜곡하지 말고 법 시행을 위해 적극 협조해야 한다”고 밝혔습니다. (경향신문, 2023.06.30.) 법원의 판단과 고용노동부의 입장 최근 대법원은 현대자동차가 금속노조 현대차비정규직지회 조합원들을 상대로 낸 손해배상 청구 소송에서 “노조의 의사결정이나 실행행위에 관여한 정도는 조합원에 따라 큰 차이가 있을 수 있다”며 “개별 조합원에 대한 책임 제한의 정도는 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 기여 정도 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다”고 판단한 바 있습니다. 노동계는 아쉬운 지점이 있지만 노란봉투법의 취지에 부합하는 판례라며 긍정적으로 평가 했습니다. 반면, 고용노동부는 “노조의 불법행위에 대해서만 ‘부진정 연대책임’의 특별한 예외를 인정해 불법행위자 개별로 손해액을 산정해야 한다는 노조법 개정안 내용과는 관련이 없다”고 선을 그었습니다. (서울신문, 2023.06.16.) 고용노동부의 입장은 이정식 고용노동부 장관이 본회의 부의를 앞두고 노란봉투법에 우려를 표하며 국회에 입법 재고를 요청한 것과 궤를 같이 합니다. 이 장관은 특히 손해배상 책임과 관련하여 "불법행위자에게 오히려 특권을 주고 피해자의 손해배상 청구를 제한하는 것은 사법질서를 무력화하고 이중구조를 심화시킬 것"이라고 지적합니다. 노동기본권 보장 문제는 사회적 대화와 국민적 공감대를 토대로 해결해야 한다는 것 입니다.(뉴시스, 2023.06.29.) 다시, 쟁의란 무엇인가? 노란봉투법을 둘러싼 대립이 극한으로 치닫고 있습니다. 끝없이 평행선을 달릴 것 같지만 어떻게든 끝맺음이 나고야 말 대립 앞에서, 쟁의의 의미를 되새기고 우리 법제가 지향하는 바가 무엇인지 고민하게끔 만드는 글을 공유하며 마칩니다. 파업권과 단체행동권을 쟁의권이라고 부르기도 하는데, 쟁의(爭議)는 말(言)로써 정의(義)를 다툰다(爭)는 뜻이다. 쟁의는 갈등을 폭력으로 해결하기보다는 평화적으로 해결하는 원리를 표현한다. 쟁의를 억제한다고 갈등이 해소되지는 않는다. 억압된 것은 반드시 되돌아온다. 더 큰 폭력을 수반한 채. 손해배상 청구소송을 통해서 파업권을 억제하려는 시도를 방조하는 법제는 어떤 체제와 원리를 지향하는 것인가? 박제성, <불법+파업>의 손해배상책임. "노란봉투법" 논쟁에 부치는 글 : 프랑스 사례의 사실과 진실 그리고 우리에게 주는 시사점, 무빈다방(sites.google.com/site/mubindabang), 2022. 10. 16.

tvN <서진이네>는 <윤식당> 시리즈에서 이사로 활약한 이서진이 사장으로 승진하여 해외에서 음식점을 운영하는 예능 프로그램입니다. 장사에 진심인 이 사장을 필두로 정 이사, 박 부장, 최 인턴, 김 인턴까지 5명이 나름의 직급 체계를 갖추고 가게를 운영하는 컨셉입니다. 2화에서 PD가 “지금 노조 결성이 코앞이에요”라고 하자 (과몰입한) 이 사장은 “서진이네에 노조는 용납할 수 없어”, “노조가 결성된다 싶으면 얘를 임원으로 올릴거야”라고 말 합니다. “임원은 노조에 들어갈 수 없”기 때문입니다. 노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결한 단체 및 연합단체입니다. 근로자가 주체가 되어 근로자를 위한 역할을 수행해야하는 단체인 만큼 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우’는 노동조합으로 보지 않습니다. (노동조합 및 노동관계조정법)  구체적으로는 대표이사, 이사회, 본부장 등 사업의 경영담당자를 비롯하여 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건 결정 또는 업무상 명령이나 지휘･감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자, 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 자 등을 의미합니다. (고용노동부, 2022 집단적 노사관계 업무 매뉴얼, 29-30쪽)  한편, 우리 노동조합법 제81조에서는 사용자가 할 수 없는 행위로 불이익 취급, 노동조합에 대한 지배 개입, 단체교섭 거부 등의 ‘부당노동행위’를 규정하고 있습니다.  방송에서 나온 것과 같이 ‘승진’을 통해 ‘노동조합 활동을 할 수 없도록’ 하는 것을 ‘부당노동행위’로 볼 것인지 판단 기준을 제시한 사례가 있습니다. 사용자가 근로자의 노동조합활동을 혐오하거나 노동조합활동을 방해하려는 의사로 노동조합의 간부이거나 노동조합활동에 적극적으로 관여하는 근로자를 승진시켜 조합원 자격을 잃게 한 경우에는 노동조합활동을 하는 근로자에게 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위가 성립될 수 있을 것인바, 이 경우에 근로자의 승진이 사용자의 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 것인지의 여부는 승진의 시기와 조합활동과의 관련성, 업무상 필요성, 능력의 적격성과 인선의 합리성 등의 유무와 당해 근로자의 승진이 조합활동에 미치는 영향 등 제반 사정을 고려하여 판단하여야 할 것이다. (대법원 1992. 10. 27., 선고, 92누9418, 판결)  앞서 본 것과 같이 <서진이네>의 사용자는 사업장에 노동조합을 용납할 수 없고, 노동조합이 생긴다면 직원을 승진시키겠고 밝혔습니다. 따라서 <서진이네>에서 직원의 노동조합 결성과 관련하여 사장이 직원을 승진시켰다면, 그 승진은 부당노동행위 의사에 따른 승진, 노동조합 활동을 방해하려는 취지로 판단될 가능성이 높아 보입니다. ‘예능을 예능으로 보자’는 말을 많이 합니다. 그러나 스쳐간 10초의 방송 그 이상의 고민을 주는 지점인만큼 한 번은 짚어보고 싶습니다.  헌법이 보장한 권리를 부정하는 내용까지도 예능으로 수용해야 할까요?  현행법상 금지되는 행위의 구체적인 방법을 발언하고 방송하는 것이 세계를 선도하는 K-콘텐츠의 내용이어도 괜찮을까요?

지난 3월 고용노동부에서 발표한 근로시간 제도 개편방안의 내용 중에는 다른 이슈(최대69시간 근로라던가, 근로시간저축계좌제라던가...)에 묻힌 감이 있지만, 아르바이트, 시간제노동자 등 하루 근로시간이 짧은 노동자에게 직접 화두가 될 내용이 있었습니다. 근로기준법 제54조에서는 하루 4시간 일할 때 30분 이상, 8시간 일할 때 1시간 이상 ‘근무시간 중’에 휴게시간을 주도록 하고 있습니다. 이에 하루 4시간 일하는 경우 휴게시간 30분이 오히려 불편함을 초래한다는 의견에 따라 근무시간 중 30분 휴식 대신 30분 일찍 퇴근할 수 있도록 입법 개선안이 제시되었습니다. 관련하여 2022년 1월 국민권익위원회에서 “근로시간 4시간인 근로자 일 끝나면 휴게 없이 바로 퇴근해야”라는 제목의 보도자료를 배포한 바 있습니다. 구체적으로는 ▴4시간 근로의 경우 노동강도가 세지 않은 분야에서는 사용자와 근로자 합의로 휴게시간을 선택하는 방안 ▴정부기관 청소근로자는 노사 합의로 계속근로 4시간 내에 휴게시간을 부여하는 방안 ▴청사관리 규정에 청소근로자 휴게실 면적을 규정해 청사 설계 시부터 반영하도록 하는 방안 등에 대해 제도개선 검토를 내용으로 합니다. (2022.1.4. 국민권익위원회) 마트에서 주말에 단시간으로 일 했을 때 30분 휴게시간에 앉아 있을 수 있는 것은 좋았지만, 쉴 곳도 할 것도 마땅치 않아서 푸트코트에 앉아 멍때렸던 기억이 납니다. 판촉 일 특성상 혼자 일하는 것이었고 연락처를 세워 놓고 쉬러 가도록 교육을 받았습니다. 혹시나 고객이 제가 쉬는 동안 구매를 원하면 푸트코트에 앉아 있다가 달려가서 결제했습니다. 실제로 전화가 오는 경우는 드물었지만 언제나 전화가 올 수 있다는 긴장 상태에 있다 보니 ‘이럴 거면 안 쉬고 말지’하는 생각이 절로 났습니다. 그런데 물류센터에서 일한 날을 생각해 보면 그렇지 않습니다. 계속해서 물건을 들고, 또 옮기느라 흐물거리는 팔다리에 휴게시간 30분은 있어서 좋은 것이 아니라 ‘있어야만 하는 것’이었습니다. (휴게공간이 마련되어 있지 않거나 휴게공간까지 왔다 갔다 하면 30분 중 절반이 날아가기 때문에 일용직노동자가 계단에 주욱 앉아 –숙련자들은 어디선가 상자를 구해서 깔고 앉기도-있던 장관에 관해서도 할 말이 있지만?)  한편, 시간제근로자가 아닐 때는 어떻게 될까요? 하루에 8시간 일하는 직장인의 경우 통상 휴게시간 1시간은 점심시간입니다. (고용노동부는 4시간 이상 8시간 미만으로 일하며 30분 휴게를 보장받는 노동자에 관한 방안만 발표했습니다. 2022년 국민권익위의 발표 내용도 단시간근로자에 한정하는 내용입니다.) 정책이 언급되지 않았지만 8시간 일하는 노동자를 기준으로 생각해 본다면, 아마도 현행과 같이 일률적으로 점심시간 1시간을 보장하는 방안, 30분 휴게에 선택권을 두는 위의 안을 일부 절충하여 30분은 일찍 퇴근할 수 있는 시간으로 하고 30분만 근로시간 중 휴게로 보장하는 방안, 휴게시간 전체를 조기퇴근 으로 전환해 일하는 가운데 전혀 쉬지 않는 선택권도 가능하게 하는 방안 등이 있을 것 같습니다. ‘쉼’이 보장되지 않으면 일의 능률이 떨어진다는 말, 사람은 기계가 아니라는 말에 백번 동의하면서도, 제대로 보장되지 않는 쉼에는 ‘차라리 퇴근을...!’이라는 생각이 앞섭니다. 그렇지만 노동강도가 높은 현장에서 그 쉼이 보장되지 않았을 때 육체적, 정신적 피로를 생각하면 휴게시간 보장은 생존의 문제이기도 합니다. 또한, 선택권이라는 허울만 남아 실제로 쉼을 선택하려는 사람도 조직문화나 분위기 때문에 다 같이 쉼 없이 일해야 하는 ‘무휴식 무선택권’의 상황이 오지는 않을지 염려가 됩니다.  ?'휴게시간 선택권 강화' 개선안으로 논의를 시작해 보고 싶습니다.  노동자의 휴식은 선택의 문제일까요? 선택할 수 있다면 그 범위는 어디까지여야 할까요?

알고 보면 서로 다른, 4차 산업혁명 - 산업 4.0 - 노동 4.0 독일은 “하이테크 전략 2020”이라는 이름으로 새로운 기술, 사회 변화에 대비하는 프로젝트를 진행하면서 5가지 (기후/에너지, 건강/식량, 정보통신, 교통, 안전)주요 부분을 대비할 미래산업계획 11개를 발표하였습니다. 이 11개의 미래산업계획에 디지털화에 따른 지식산업화 준비와 미래의 노동환경과 노동생활에 관한 2개의 프로젝트를 추가하여 하이테크 전략 중에서도 가장 핵심이 되는 ‘산업4.0(Industrie 4.0)’이라는 전략을 수립하였습니다. 또한, 2016년 말 ‘노동4.0(Arbeit 4.0)’ 백서를 발표하기도 했습니다. 2016년 스위스 다보스에서 개최된 세계경제포럼(WEF)에서 Klaus Schwab 회장은 ‘현재는 지금까지 일해 온 삶의 방식을 근본부터 바꿀 기술혁명의 직전에 와있다’라고 하면서 ‘4차 산업혁명’을 언급하였고 국제적으로 4차산업 혁명에 관한 관심이 급증했습니다. 4차 산업혁명은 빅데이터(Big data), 인공지능(AI), 로봇(Robot), 센서(Sensor) 사물인터넷(IoT), 현실과 가상세계의 연결(O2O) 등의 디지털 기술이 우리의 삶에 융합되어 새로운 차원의 변화를 가져오는 산업혁명이라고 할 수 있습니다. 다보스 포럼 이후 ‘4차 산업혁명’이라는 용어가 ‘산업 4.0(Industry 4.0)’과 혼용되고 있습니다. 4차 산업혁명은 ‘컴퓨터와 인터넷의 등장과는 차원이 다른 종류의 기술이 산업계에 일으킬 혁명적 변화’를 의미하고, 산업 4.0은 지능정보기술 발달에 대응하여 독일 제조업의 활로를 모색하는 차원에서 정립된 개념이어서 4차 산업혁명과, 산업 4.0은 내포하는 의미와 차원이 다릅니다. 독일에서 산업(인더스트리) 4.0이 노동(아르바이텐) 4.0으로 이어지기까지  독일은 2016년 다보스 포럼 이전에 가장 먼저 4차 산업혁명으로 인한 변화를 예측하고 국가 차원에서 이에 대처할 정책 마련에 나선 나라입니다. 독일 ‘인더스트리 4.0’의 핵심은 가상물리시스템(Cyber Physical System)과 사물인터넷을 연결함으로써 가상세계와 물리적 세계를 연결하고 통합하는 것입니다. 기계설비나 작업공구와 같은 실제 물리적 세계는 각각에 붙여진 센서를 통해 주변 상황의 데이터를 수집하고 인터넷으로 교환합니다. 가상물리시스템의 핵심은 생산과정의 자동화와 지능화입니다. 각 생산 공정의 설비들이 서로 필요한 정보를 교환하고 그에 맞추어 생산과정을 조절하기 때문에 인간이 일일이 개입하지 않습니다. 경영자, 관리인, 고객, 협력업체, 유통업체, 기계 설비가 인터넷으로 소통함으로써 실시간으로 의사결정이 최적화합니다. 인더스트리 4.0에서 실행한 제조업의 디지털화를 통한 혁신이 노동과 삶의 양식을 어떻게 변화시켜야 할 것인가에 대한 독일의 고민이 노동정책인 ‘아르바이텐(Arbeiten 4.0)’으로 이어졌습니다. 인더스트리 4.0에 대응하는 아르바이텐 4.0은 “독일 경쟁력의 원천이자 문제의 해법이 공장무인화가 아닌 ‘사람’이라는 사고를 바탕으로 인간 중심의 노동조직 창출”을 고민합니다. ‘아르바이텐 4.0’은 ‘인더스트리 4.0’을 보완하기 위한 것으로, 2015년 독일 연방노동사회부가 「녹서」를 발간하면서 논의가 시작되었습니다. 이 논의는 인더스트리 4.0의 새로운 생산 체제에서 이루어지는 노동만을 살피는 데 그치지 않고, ‘양질의 노동’이라는 비전을 바탕으로, 미래 노동사회의 사회적 조건과 규칙들을 형성하는 문제를 논의하고 이러한 형성과 정에 기여하는 데에 목표를 두고 2015년 봄부터 2016년 말까지 진행했습니다. 이러한 논의들을 정리하여 독일 연방노동사회부는 2017년 3월 「백서」를 발간하였습니다. 이 백서는 디지털 전환과 사회적 변화 와중에 ‘양질의 일자리’를 유지하고, 강화하는 것을 핵심으로 합니다. 노동 4.0의 다섯 가지 목표와 여덟 가지 정책 방향 백서는 제3장에서 ‘양질의 노동’을 달성하기 위한 다섯 가지 목표를 제시합니다. ① ‘양질의 노동’을 달성하기 위해서는 성과에 부합하는 소득과 사회안전망의 확보가 필요하다. ② 안정적이고 직업적 상승이 가능한 ‘양질의 노동’에 대한 기회가 모두에게 제공되어야 한다. ③ 경직된 노동모델이 아니라, 생애단계에 따라 변화하는 다양성을 새로운 표준으로 인정하여야 한다. ④ 노동의 질을 유지하여야 한다. ⑤ 공동결정, 참여, 기업문화에 대한 고려가 필요하다. 위와 같은 원칙에 기초하면서, 복지국가 및 사회보장체계의 미래에 대하여 여덟 가지의 구체적인 정책방안을 제시합니다. ①취업 가능성의 향상- 실업보험에서 고용보험으로: 실업보험을 단계적으로 고용보험으로 확대함으로써 근로자를 위한 예방적 지원을 강화해야 한다고 보고 있습니다. 이때 중요한 요소 중 하나는 평생직업능력개발을 위한 독립적인 직업지도와 상담을 받을 수 있는 권리입니다. ②유연하지만 자기주도적 근로시간: 디지털화가 근로시간에 대한 자기결정권을 확대할 수 있는 기회를 제공하고 있으며, 근로자들의 근로시간에 대한 자기결정권과 시간주권에 대한 수요도 증가하고 있는 점에 주목하였습니다. ③서비스 부분에서 양질의 근로조건 확보: 디지털화는 일하는 방식의 변화를 유발할 뿐만 아니라 플랫폼을 통한 일자리 중개를 촉진하게 될 것으로 예측합니다. 이에 서비스 부분에서의 양질의 근로조건 확보가 중요하다고 보았습니다. ④산업보건- 산업안전보건 4.0을 위한 접근법: 노동으로 인한 신체적 부담과 함께 정신적 스트레스에도 더욱 비중을 두어야 하며, 산업안전보건 관련 기제들을 발전시켜 ‘산업안전보건 4.0’을 수립할 것을 제안하였습니다. ⑤근로자 정보보호기준의 강화: 직업세계에서 디지털 응용의 확대로 인해 근로자 정보보호를 위한 실천이 요구된다고 보았습니다. 또한 연방노동사회부가 근로자 정보보호에 중요한 법조항인 독일 「정보보호법」 제32조(고용 관련 목적을 위한 개인정보 수집, 처리, 사용) 규정이 유지되도록 노력할 필요가 있다고 보았습니다. ⑥공동결정과 참여의 지속과 사회적 파트너십에 기반한 전환: 디지털 구조적 변화에 성공적으로 대처하기 위해서는 사회적 파트너 및 사업장 차원의 협상과정이 강화되어야 한다고 보았습니다. ⑦자영업자를 위한 사회적 보호의 증진: 종속고용과 자영업 사이의 경계가 불분명해지고 있으며, 이러한 현상은 디지털 직업세계에서 더욱 두드러질 것이라고 보고, 원칙적으로 자영업자를 근로자와 마찬가지로 법정 연금보험제도에 포함시키는 것이 타당하고 적절하다고 보았습니다.  ⑧미래지향적 복지국가의 구축: 개인의 생애 전반에 걸쳐 안정적인 취업가능성을 유지 시키고 전환기를 지원하는 것을 복지국가 제도를 발전시키는 중요한 목표 중 하나라고 보았습니다. 특히, 젊은 근로자에게 ‘사회적 유산’의 형태로 초기자본을 제공하는 것으로, 이 자본은 직업능력 개발을 목적으로, 또는 창업 단계나 개인적 사유에 의한 경력 중단기간(휴직, 휴가, 실업 등)에 사용할 수 있도록 하는 ‘개인근로자계좌’의 도입을 제안하였습니다. *위의 내용은 <노동 4.0에서의 양질의 일자리 창출 전략 연구> (2019) 를 발췌, 요약한 것임을 밝힙니다. ?변화하는 사회와 노동에 관하여 독일은 “독일 경쟁력의 원천이자 문제의 해법이 공장무인화가 아닌 ‘사람’이라는 사고를 바탕으로 인간 중심의 노동조직 창출”을 고민하며 노동 4.0을 통해 정책 목표와 방향성을 형성했습니다. ?여기서 독일을 한국으로 바꾼다면 우리사회는 디지털화를 통한 노동과 삶의 양식의 변화 앞에 무엇을 해법으로 삼아, 무엇을 고민하며 정책 목표와 방향성을 잡을 수 있을까요? 혹은 무엇을 해법으로 여기며 다음으로 향하고 있을까요? 

<교육 분야 양극화 추이 분석 연구> 에서는 교육 분야의 양극화를 ‘개인의 배경, 즉 가계소득, 부모학력, 문화적 배경 등에 의해 교육의 기회, 과정, 결과에서 상하집단으로 쏠리게 되면서 중간층이 감소하고 집단 간 이질성이 커지며 집단 내 동질성이 심화되는 가운데 집단 간 이동성이 약화되는 현상’이라고 정의합니다. 통계청이 교육부와 공동으로 전국 초중고 약 3,000여 학급을대상으로 실시한 2022년 초중고사교육비조사 결과에 따르면 소득은 사교육비 지출과 상관관계를 보입니다.  가구 소득수준의 경우, 월평균 소득수준이 높을수록 사교육비 지출이 높았으며, 월평균 소득 800만 원 이상 가구 대비 300만 원 미만 1인당 월평균 사교육비의 지출 격차는 약 3.7배로 나타났습니다. 작년(2021) 조사에서도 800만 원 이상과 300만 원 미만의 가구소득 구간에서 사교육비 지출 격차가 약 3.7배로, 소득과 사교육비 지출의 상관관계는 유사한 규모로 지속하고 있습니다. 가계 소득이 사교육비 지출과 사교육 참여로 이어지며 교육 양극화가 심화하는 가운데 2022년 초·중·고교생의사교육비 총액이 역대 최대인 26조 원을 기록했습니다. 이주호 사회부총리 겸 교육부장관은 ‘다양한 사교육 수요를 공교육으로 흡수할 수 있는 사교육 경감 대책 마련’의 시급함을 지적하였습니다. 교육부는 10년 만에 사교육대책팀을 부활시켜 상반기 안에 사교육비 경감대책을 발표할 계획입니다. 전국교직원노동조합은 논평을 통해 교과 학습 보충 및 튜터링 지원, 방과후학교 및 돌봄 확대 등의 근시안적 대책으로는 사교육비 증가의 근본 원인을 해소할 수 없다고 지적하였습니다. 기초학력 보장을 위한 협력 교사 배치, 과밀학급 해소를 위한 공간 확보와 정규 교원 확충이 필수적이며, 입시경쟁교육 해소와 대학 체제 개편 방안 등이 동시에 제시되어야 한다는 입장입니다. 시민단체인 사교육걱정없는세상에서는 대입과 고입 경쟁을 먼저 해소해야 한다고 지적했습니다. 구체적으로는 과도한 대입경쟁 현실 개선과 고교서열 세분화 정책 철회, 고교서열화 해소 방안 유지, 영재교육 정상화 실시 등이 요구됩니다. 또한, 사교육 기관의 과도한 선행교육 상품 및 불법적인 신종 사교육 상품의 규제가 필요하다고 밝혔습니다. 교육 양극화에는 사교육 비용뿐만 아니라 부모 학력, 문화 자본 등 여러 문제가 맞물려 있습니다. 최근 <부모의 배경이 학력격차에 미치는 영향과 해소방안>을 주제로 한 국회 정책토론회에서 여러 정책과 사업이 관련된 종합대책으로서 부모 경제력에 따른 학력격차 대책이 강조된된 것과 궤를 같이합니다. 사교육 대책일 뿐만 아니라 교육 양극화 자체의 대책이 될 수 있는 교육, 경제, 디지털 변화, 민주주의 등 다양한 방면의 의견을 나눌 수 있으면 좋겠습니다?

<2022 개정 교육과정>은 2024년 초등학교부터 적용하기 시작해 2025년 중학교와 고등학교에 적용합니다. 2022년 12월 확정 발표가 있기까지, 그리고 발표 후에도 성평등, 성소수자 등의 용어를 삭제하고 민주주의를 자유민주주의로 변경하는 등 논란이 계속되고 있습니다. 노동교육을 둘러싼 상황도 유사합니다. 이번 교육과정 개편 중 노동교육 관련 내용을 알기 위해선 2021년 11월 교육부가 발표한 ‘2022 개정 교육과정 총론 주요 사항 시안’을 먼저 살펴보아야 합니다. 총론 시안은 초·중·고등학교 교육과정을 모두 포괄하는 주요 내용을 담고 있습니다. 시안에서 제시한 과제의 꼭지 중에는 ‘미래 변화에 대응하는 교육과정 혁신’이 있고, 미래사회를 대비하는 교육 방향 제시의 개선안으로 ‘일과 노동에 포함된 의미와 가치’를 명시하고 있습니다. 총론 교육 목표 최초로 ‘노동’을 직접 언급하여 노동교육이 우리 사회의 교육적 목표가 되었음을 시사하였습니다. 2021년 1월, 전국시도교육감협의회 제76회 총회에서 ‘노동교육 관련 요소, 2022 개정 교육과정 반영 요구’를 의결한 것도 같은 맥락이라고 볼 수 있습니다. 그러나 9개월 후, 2022년 8월 발표한 총론 시안에는 ‘일과 노동에 포함된 의미와 가치’의 내용을 찾아볼 수 없었습니다. 이에 167개 노동·시민단체가 연합한 학교부터노동교육운동본부는 노동교육의 필요성을 강조하며 교육과정에 다시 명시하기를 촉구했습니다. 10월에 열린 개정 교육과정 총론 시안 공청회에서는 최서현 전국특성화고노조위원장이 "교육과정 총론 시안에 노동을 삭제한 윤석열 정부를 규탄한다"라고 발언하자 한 남성이 최위원장을 밀치고 마이크를 뺏으려 하는 상황이 벌어지기까지 했습니다.  2022년 11월에는 시안 단계를 지나 개정안이 행정예고 되었습니다. 행정 예고된 <초·중등학교 및 특수교육 교육과정>에서는 ‘노동자’를 ‘근로자’로 변경하였습니다. 관련하여 국가인권위원장 성명은 ‘근로자’는 헌법과 법률상의 용어로 존중되어야 하지만, ‘노동자’라는 용어 또한 보편적으로 사용해온 점을 고려하여, 어떤 용어를 사용할지에 대해 연구진 등 교육계와 충분한 논의가 필요할 것으로 보인다는 견해를 밝혔습니다. 지난 12월 확정된 2022 개정 교육과정 총론은 2021년 주요 안과 비교하였을 때 ‘노동의 가치’가 ‘일의 가치’로, ‘노동자’는 ‘근로자’로 바뀌며 마무리되었습니다. 교육과정 최초로 반영된 ‘노동’이라는 용어를 일 또는 근로로 대체하는 것을 어떻게 해석해야 할까요? 비단 노동뿐만 아니라 여러 영역에서 퇴보되었다고 평가받는 2022 개정 교육과정이 2024년에 실제로 현장에서 적용되기 전까지, 우리 사회는 어떤 논의를 이어가야 할까요?

국회에서 가사근로자법 일부개정법률안이 발의됐습니다. 뉴스를 어제(21일) 본 것 같은데 제안 날짜가 오늘(22일)이라 다시 확인해보니 이런 상황이었습니다. ‘차별 논란’ 휩싸인 외국인 가사도우미 법안, 철회됐다 재발의 시대전환 조정훈 의원이 21일 발의한 개정안이 22일 오전 철회됐다가 22일 오후 다시 발의됐습니다. 21일 발의에 이름을 올렸던 의원 중 일부가 발의에 참여하지 않겠다는 의사를 밝혀 '의원 10인 이상 동의'라는 요건 미충족으로 철회되었죠. 그리고 다른 의원들이 발의에 참여하면서 다시 요건을 충족하여 지금은 의안정보시스템에서 내용을 확인할 수 있습니다. 시대정환 조정훈 의원과 국민의힘 의원 10인, 총 11인이 발의 명단에 이름을 올렸습니다. 가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률 일부개정법률안(조정훈의원 등 11인) 의안정보시스템 내용을 옮기면 해당 개정안의 제안이유는 아래와 같습니다.  현재 가사근로자 고용시장은 내국인과 중국동포 중심임. 고용허가제 대상인 16개 국가의 외국인 근로자에게도 가사근로는 허용되지 않고 있음. 그런데 최근 육아를 하는 맞벌이 가정을 중심으로 가사근로자가 필요함에도 찾기 어려워, 일과 가정의 양립이 위협받고 있음. 이에 저출산 문제 해결과 여성의 지속적인 경제활동을 지원하기 위한 실질적 대책이 시급하다는 지적이 있는 가운데, 외국인 가사근로자 도입을 통해 공급을 늘려야 한다는 의견이 나오고 있음. 실제 싱가포르는 1978년부터 저임금의 외국인 가사근로자(Foreign/Migrated Domestic Worker) 제도를 도입하여, 여성의 경제활동을 장려 및 지원하고 있음. 한국도 저임금의 외국인 가사근로자 도입을 통해 맞벌이 가정의 가사부담을 덜고 특히 여성의 경력단절문제를 해결할 필요가 있음. 궁극적으로 이는 저출산 문제 해결의 실마리가 될 수 있는 한편, 외국인이 보이지 않는 곳이 아닌 같은 생활권에서 일하면서 외국인에 대한 부정적 사회 인식을 전환하는 계기가 될 것으로 기대됨 개정의 주요내용은 바로 이것 입니다. 외국인 가사근로자에게는 최저임금 적용을 배제함으로써 최소 3년에서 최대 5년간 외국인 가사근로자 정책 실험을 할 수 있는 법적 근거를 만들고자 함(안 제6조제1항 단서 신설). 현행 가사노동자법(가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률) 제6조 제1항 입니다. 제6조(다른 법률과의 관계) ① 이 법의 적용을 받는 가사근로자는 「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 「최저임금법」 등 근로 관계 법령의 적용이 제외되는 가사(家事) 사용인으로 보지 아니하고, 이 법의 적용을 받는 가사근로자가 행하는 가사서비스는 「근로자퇴직급여 보장법」 등 근로 관계 법령의 적용이 제외되는 가구 내 고용활동으로 보지 아니한다. 근로기준법, 고용평등법, 최저임금법은 가사노동자에게 해당 법을 적용하지 않도록 하고 있습니다.(왜지?) 그런데 이 가사노동자법을 적용받으면 근로기준법, 최저임금법, 고평법의 적용을 받는 가사노동자가 됩니다. 그리고 지금의 발의안은 제6조 제1항에 단서를(단,~~~) 만들어서 이 법의 적용을 받는 가사근로자로 최저임금의 적용을 받더라도, 외국인이면 최저임금 적용을 배제하겠다는 내용으로 보입니다. 노동법에서 배제된 가사노동자를 가사노동자법으로 일부 보호했다가 그 중 외국인 가사노동자는 다시 보호를 배제합니다. 배제의 배제의 배제...! 사실 가사노동자법 자체도 2021년 우여곡절 끝에 제정되어 2022년 시행된 최근의 법이고 입법 당시 가사근로자를 보호하기엔 역부족이라는 의견도 있었습니다. 가사노동자 고용개선법, 환노위 통과돼 "68년만“ 다시 오늘의 가사노동자법 개정발의안으로 돌아가면 ‘한국의 저출산과 여성 경력단절 문제의 해결책으로 외국인 가사노동자에게 최저임금을 적용하지 않도록 한다’로 한 줄 요약할 수 있을 것 같습니다. 관련하여  한국여성단체연합 은 성명을 발표했습니다. 성명은 최저임금 적용제외 발의안이 가사노동에 대한 심각하고 지독한 폄하임을 규탄하며, 가사근로자법은 이주 가사노동자를 수탈하기 위한 법이 아님을 주지합니다. 결론적으로 모든 차별과 배제의 문제는 서로 연결되어 있으며, 차별적 구조 속에서 발생하는 선주민 여성의 문제를 이주 여성 노동자를 수탈하여 해결해서는 안 된다는 입장입니다. 한편, 발의에 동참한 의원들뿐만 아니라 정부에서도 저출산 대책으로 비슷한 생각을 하는 것 같습니다. 남성의 육아휴직 의무화와 더불어 외국인 가사도우미에게 최저임금을 적용하지 않는 안을 긍정적으로 살피며 저출산고령사회위원회에서는 이 같은 안을 중점 논의할 것으로 알려졌다고 합니다. 1월 출생아 또 '역대 최저'…이대로면 0.7명대도 위태