새로운 세상을 꿈꾸고 실천했던 노회찬 5주기를 맞이해 기후위기, 디지털 전환, 불평등 심화 등 복합위기의 시대에 우리가 마주한 ‘질문’들을 나누며, 한국 사회를 진단하고 진보적인 대안을 고민하는 자리를 준비했습니다. 이번 심포지엄에 많은 관심과 참여를 부탁드립니다. 감사합니다.※ 이번 행사는 노회찬재단 공식유튜브 채널로 생중계됩니다👉심포지엄 안내 보러가기 http://hcroh.org/notice/462/ 노동운동의 비전: 연대의 심화와 확장- 민주노총의 주요 전략에 대한 검토를 중심으로 이창근 서론 본 발제문의 목적은 그간 민주노총이 추진해왔던 주요 전략 중 산별노조주의, 전략조직화, 비정규직 정규직화·차별철폐 노선을 비판적으로 검토하고, 노동운동의 비전 모색에 주는 시사점을 도출하는 데 있음  시대의 변화에 조응하는 노동운동의 비전 모색은 진공상태가 아니라 역사적으로 형성된 전략에 대한 성찰, 즉 기존 전략을 어떻게 변화된 상황에 맞춰 재구성할 것인지에서부터 출발해야 한다고 판단함  이는 아무리 훌륭한 비전과 혁신 전략이라도 노동운동 내 주체들 사이에 공감대가 형성되지 못하면 실현되기 어렵기 때문 산별노조주의, 전략조직화, 비정규직 정규직화·차별철폐 노선은 민주노총이 역사적으로 계급적 연대의 심화와 확장을 위해 추진해왔으며, 주체들 사이에서 세부내용은 다소 차이가 있더라도 노동조합이 추구할 전략으로서 위상 자체는 광범위하게 인정했다는 점에서, 향후 노동운동 비전을 모색하는 기본적인 출발선은 제공할 수 있을 것으로 판단  산별노조주의는 노동자 정치세력화와 함께 ‘양날개론’으로 불리며 일찌감치 민주노조운동의 중추적 전략으로 간주되었고, 전략조직화 역시 2003년 민주노총 정기대의원대회에서 공식 의결된 이후 20여 년 동안 진화를 거듭해 왔으며, 비정규직 정규직화·차별철폐는 1998년 IMF 외환․경제위기를 계기로 심화되어 온 노동시장 유연화에 맞서는 유력한 대응 전략으로 추진됨  위 세 가지 전략은 각각 독자적인 맥락과 위상을 가지고 있지만, 동시에 상호 간에 긴밀히 연결되고 영향을 주고받으면서 추진되어 왔음 이하 본문에서는 위 세 가지 전략을 각각 검토하여 평가되어야 할 지점과 개선 과제를 정리하고, 마지막에 종합적으로 노동운동의 비전 모색에 주는 시사점을 도출하도록 함본 발제문의 한계는 한국 사회에서 조직노동을 대표하는 양대노총 중 하나인 민주노총의 주요 전략에 대한 비판적 검토를 바탕으로 노동운동이 나아갈 방향에 대한 시사점을 도출하고 있기 때문에, 그 이외의 다양한 노동운동 주체들의 상태와 전략은 반영하지 못하고 있다는 점 산별노조주의 산별노조주의는 “1987년 노동자대투쟁 직후부터 이미 제기되고 있었고, 1990년 건설된 전국노동조합협의회(전노협)는 이를 그 핵심 과제로 설정하여 강령에 포함”(임영일, 1998:2)되었으며, 1995년 출범한 민주노총 강령에도 명시되어 있는 민주노조운동의 대표적 전략 산별노조 건설을 추진하게 된 기본적 문제의식은 기업별 노조주의의 한계를 극복하고 계급적 연대를 확장하려는 기획 기업별 노조주의의 한계는 조직화와 단체교섭이라는 두 가지 측면에서 제기됨.  ① 조직화의 측면에서, 기업별 노조는 중소․영세기업 노동자, 임시․일용직, 실업자 등 비정규직․불안정 노동자를 조직하는 데 적절한 그릇으로 기능하기 어려움  ② 단체교섭의 측면에서, 기업별 교섭은 노동조건과 노사관계에 영향을 미치는 거시적 의제를 다룰 수 없고, 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직 간 격차에 효과적으로 대응할 수 없음 위와 같은 문제의식에 기초한 산별노조 건설이 실제 본격적으로 추진된 데는 두 가지 정세적 요인이 큰 영향을 미침① 1998년 IMF 경제위기를 겪으면서 개별 기업 단위에서 구조조정 및 실업 문제 대응은 근본적으로 한계가 있다는 점을 경험적으로 깨닫게 되었고, ② 노조전임자 임금지급 금지와 기업 단위 복수노조 허용 등 노동법 개정에 따라 기업별 노조의 운영상 어려움과 교섭력 약화에 대한 우려가 확산되었기 때문“2007년 노사관계 로드맵이 시행되어 기업별 노조의 교섭력과 조직력이 위축될 것이라는 위기의식이 확산되면서, 산별노조는 이러한 요구에 부응하는 대안으로 수용되었던 것”이며, “산별전환은 ‘비정규직 조직화’나 ‘여론 악화’와 같은 규범적 정당성과 관련된 것이 아니라, 제도적 환경 변화에 적응하는 형태로 경제적 조합주의가 강화되고 외연적으로 확장되는 특성을 지녔음”(김재훈, 2009; 금속노조, 2018:264에서 재인용). 따라서 산별노조주의의 현 상태에 대한 진단은 단체교섭과 조직화라는 양 측면을 통합적으로 고려할 필요가 있음.  산별노조주의 실현의 주요 요소는 산별교섭(초기업교섭)을 통한 임금 및 노동조건 평준화와 더불어 미조직 노동자 특히 비정규직·불안정노동자 조직화를 통한 계급 대표성 제고라 할 수 있음 금속노조가 2018년 펴낸 『산별노조 발전전략 연구보고서』에 따르면, 지역지부 발전모델 관련하여 초기업 교섭모델과 조직화모델을 두 이념형으로 놓고 각 단위별로 자율적으로 무게중심을 잡아가는 노력이 필요하다고 제안하고 있음(금속노조, 2018: 311)“초기업교섭모델에 따르면, 지부집단교섭을 강화하기 위해 지부교섭 의제의 확장, 지부교섭 참여사업장, 적용범위의 확장을 위해 모든 노력을 기울여야 함. 반면 조직화모델에 따르면, 교섭을 통한 성과보다는 미조직노동자의 조직화와 밑으로부터의 동원, 지역 사회운동과의 연대활동에 집중해야 함. 그러나 초기업교섭모델과 조직화모델을 대립적으로 사고할 필요는 없음.”(금속노조, 2018: 311~312). 이하에서는 민주노총 내 산별노조주의를 세 가지 유형을 살펴보고, 산별교섭과 조직화라는 두 가지 측면에서 각 유형별 특징과 상태를 진단함 민주노총 내 산별노조주의의 유형은 시기별로 구분되는데, 크게 세 가지 흐름으로 나타남 첫째, 1990년대 후반에서 2000년대 중반 사이에, 기업별 노조에서 출발하여 산별노조로 조직형태를 전환한 유형으로 금속노조, 보건의료노조 등이 대표적 둘째, 대체로 2000년대 후반 이후, 고용형태 및 업종 특성상 처음부터 초기업노조로 조직된 유형으로 건설노조, 학교비정규직연대회의 등이 대표적 셋째, 2010년대 후반 ~ 2020년대 초반 사이에 기업별 노조 연합체인 연맹을 해산하고 조직형태를 산별노조로 전환한 유형으로 화섬식품노조, 사무금융노조, 공공운수노조가 대표적 그동안 산별노조주의에 대한 평가는 시기적으로 가장 먼저 추진되었고 대산별노조주의에 가장 근접했던 첫 번째 유형에 집중되었는데, ‘무늬만 산별’이라는 표현으로 상징됨.  ‘무늬만 산별’은 산별노조라는 형식에 걸맞은 제대로 된 산별교섭을 실현하지 못함으로써, 산별노조의 본질적 목적인 산업 차원의 계급적 단결과 연대, 임금과 노동조건 평준화를 달성하지 못하고, 노동자 내부 격차가 커지는 것을 막아내지 못했음을 압축적으로 표현 제대로 된 산별교섭을 실현하지 못한 데는 산별교섭에 부정적인 재벌 대기업 등 사용자의 태도, 해당 산업·업종의 사용자단체 미결성, 기업별 교섭을 사실상 강제하는 법·제도적 한계 등과 더불어 주체적인 측면에서 기존 기업 단위 단협 성과를 극대화하자는 현실 안주 경향과 조합원 대중의 조직이기주의-실리주의 경향을 제어하지 못하면서 운동적 정체성이 약화(산별연구모임, 2023)된 점도 주요 원인“산별노조나 교섭을 부정하지는 않는 것이고, 10여 년 동안 진전이 없다는 것에서 거의 포기 수준이고, 그럼에도 포기하고 나가지 않는 것은 그나마 우산 안에 있는 게 낫다는 생각이 동시에 있다.”(간부 면접조사, 금속노조, 2018: 266) 한편, 앞서 언급했듯이, 산별노조주의의 본래적 목적을 실현하는 데 산별교섭이 매우 중요한 수단이기는 하지만, 비정규직을 포함한 미조직 노동자 (전략)조직화라는 측면도 계급적 연대 확장을 위한 주요 경로인 만큼, 이와 관련한 산별노조의 실천도 균형적으로 평가할 필요가 있음. 전략조직화 노선에 대한 검토는 다음 장에서 구체적으로 살펴보겠지만, 여기서는 산별노조주의를 구성하는 주요 요소 중 하나라는 관점에서 살펴봄 2010년대 들어 전략조직화 사업은 산별․연맹으로 확산되기 시작했는데, 특히 3기(2014~2017)에 이르러 금속, 공공, 보건, 건설, 민주일반 등 10여 개 가맹조직들이 자체 전략조직화 사업 계획을 수립하여, 사업체계와 전담자를 배치했으며, 서비스, 화학섬유는 총연맹 전략조직화 사업과 연동하여 전략조직화 사업을 추진했고, 대학, 언론, 사무금융도 전략조직화 사업 대상 선정과 조직화 사업을 위한 체계를 구축(민주노총 정책대의원대회, 2016). 첫번째 유형의 대표 조직인 금속노조와 보건의료노조도 상당히 활발한 전략조직화 사업을 펼쳤는데, 두 조직 모두 단순한 조합원 확대를 넘어 소규모 사업장과 비정규직 노동자를 대상으로 한 전략조직화에 초점을 맞추면서 해당 산업에서 계급적 연대의 확장을 도모  금속노조의 경우, 전략조직화 사업을 본격적으로 추진한 2016년 약 15만 3천여 명에서 2022년 말 기준으로 19만 6천여 명으로 지난 6년 동안 4만 명 이상의 조합원 증가. 전체 조합원 규모에서 뿐만 아니라 소규모 사업장 조직이 증가(김우식, 2022)했고, 제조업 내에서 점증하고 있는 비생산직 노동자 조직화에도 성과적인 교두보를 구축(남우근·손정순, 2022)  보건의료노조의 전략조직화 사업은 2011년부터 본격적으로 추진되었는데, 의료기관 중심으로 조직사업을 하다가 돌봄영역인 요양보호사가 포함되었고, 병원실습생(예비노동자), 간접고용 용역노동자, 작은병의원 등으로 조직 대상이 확대됨(남우근․손정순, 2022: 37~38). 2016년 49,003명에서 2021년 현재 8만여 명으로 전략조직화 사업이 본격화된 2015년 이후 조합원이 뚜렷하게 증가함.  금속노조와 보건의료노조는 여전히 대규모 사업장 정규직 조합원 중심이어서 해당 산업 전체 노동자의 대표성 차원에서 구조적 한계가 있음을 부인하기 어렵지만, 2010년대 후반부터 본격화된 비정규직 및 중소영세 사업장에 초점을 맞춘 전략조직화 사업의 성과가 조금씩 나타나면서 산별노조의 대표성 제고와 계급적 연대의 확장 가능성을 보여줌 다만, 두 노조 모두 비정규직 노동자를 조직함에 있어서 가장 큰 어려움은 정규직 노동자와의 이해충돌이라는 점에서, “간접고용 노동자에 대한 기존 조합원들의 반 연대의식 개선”이 시급한 과제(보건의료노조, 2022; 남우근·손정순, 2022: 42) 산별노조주의의 두 번째 유형은 주로 내수부문 서비스업에 종사하는 비정규직․불안정노동자 중심의 초기업노조주의7)인데, 기업별 노조에서 출발하여 산별노조(초기업노조)로 전환한 것이 아니라 처음부 터 초기업적 방식으로 조직하고 단체교섭도 업종 또는 직종 단위 초기업교섭을 진행하고 있음 특히 특수고용노동조합은 “영세업체가 난립하는 상황이 많았고, 기업별 단협이 없어서 더더욱 직종이나 업종 차원의 비교적 균등한 ‘외부노동시장’의 영향을 받았으며”, “그 이전의 사업장 중심 투쟁에 비해 전국적인 직종/업종 수준의 의제와 투쟁/교섭을 전개함으로써, 산별노조 건설의 중요 동력 노릇을 함.”(장진범, 2022) 두 번째 유형에 대한 본격적인 관심과 고찰은 첫 번째 유형과 비교하면 상대적으로 그리 오래되지 않았는데, 이는 민주노조운동의 ‘원칙’으로 간주되었던 대산별노조주의에서 빗겨나 있다는 점, 해당 조직의 주체들이 비정규직․불안정노동자라는 점 등이 영향을 미쳤을 것으로 추정됨 비정규직․불안정노동자 중심의 초기업노조주의는 첫 번째 유형의 산별노조주의와 비교할 때 가장 큰 차별성은 세부적으로 다소 차이가 있지만 큰 틀에서 해당 업종·직종 소속 조합원들에게 통일적으로 적용되는 사실상 ‘표준임금’을 결정하고 있는데, 이는 단순히 동일한 임금인상률을 적용하는 차원을 훨씬 뛰어넘는 연대임금 정책을 실현하고 있다는 점임. 초기업교섭을 통해 체결된 단체협약에서는 대부분 해당 조합원을 협약 적용대상으로 명시하고 있지만, 실제적으로는 비조합원뿐만 아니라 타 노조에까지 영향을 미치고 있음.체결된 초기업협약의 ‘비노조 부문’으로의 확산 효과는 상당한데, 이는 △ 높은 노조 조직률에 따른 일반적 구속력 적용 △ 조합원 확대 및 민주노조에 대한 사측의 견제 △ 원·하청 관계의 경우 ‘인건비 출혈경쟁 방지’(하청업체) + ‘노무관리의 효율성 증진’(원청업체) 필요성 △ 해당 직종에서 ‘유형 설정자’(pattern setter)로서의 역할 등이 하나 혹은 둘 이상의 요인이 복합적으로 작용하는 경로를 통해 확산되는 것으로 파악됨(이창근․이정희․허인, 2018) 학교비정규직연대회의와 교육부․전국시도교육청은 2022년 임금(단체)협약에서 임금체계 개편을 위한 노사협의를 합의했는데, 이는 초기업적 노사교섭(협의)를 통해 임금체계 표준화를 시도하고 있다는 점에서 매우 의미가 큼.  두 번째 유형의 산별노조주의(초기업노조주의) 사례는 조직화의 측면에서도 대체로 성과적인 것으로 파악됨. 대표적 사례인 건설노조만 살펴보면, 2011년과 2021년 사이에 조합원이 3.4배 증가했는데, 전략조직사업이 본격화된 2019년부터의 증가율이 더 높아짐.  요약하면, 비정규직․불안정노동자 중심의 산별노조주의(초기업노조주의)는 산별노조의 본래 취지인 노동자계급 단결과 임금 표준화의 측면에서 상당히 큰 효과를 거두고 있는 것으로 평가됨. 다만, 고용형태상 노동시장에서의 지위가 불안정한 만큼 초기업교섭구조의 안정성과 지속가능성이 언제든 흔들릴 수 있다는 점이 문제임. 최근 건설노조에 대한 정부의 탄압과 이로 인한 건설노조 집단교섭의 불안정성이 대표적 사례임. 산별노조주의의 세 번째 유형은 공공운수노조, 화섬식품노조, 사무금융노조 등으로 조직 형식의 측면에서 첫 번째 유형과 유사하게 기업별노조에서 산별노조로 전환했지만, 내부 조직 구성이 다양하고, 초기업교섭 체계가 일부를 제외하고는 정비되어 있지 않은 특징을 나타냄 공공운수노조는 ‘노조’라는 명칭과 달리, 현재 연합단체와 단위노조의 성격이 혼재된 혼합조직 성격이며, 전체 조합원의 3분의 2는 산별노조로 전환되어 있으나 산별노조의 실질적 운영이 장기간 정체된 상황. 공공연구노조 등 일부 초기업교섭단위를 제외하고 대부분 기업별 교섭(배형찬, 2023) 사무금융노조는 최근 연맹을 해산하고 산별노조로 전환하고, 업종본부 중심으로 조직을 편제했으며, 대각선 교섭이나 지부교섭이 일반적. 증권업종본부 산하 7개 지부만 통일교섭 진행(김경수, 2023) 화섬식품노조도 금속노조와 비슷하게 화학섬유연맹 내 일부 사업장이 먼저 산별노조로 전환하여 설립되었으며 이후 화섬연맹 산하 노조가 지속적으로 산별노조 형태로 조직전환을 하면서 최종적으로 2022년 2월 화섬연맹은 해산(남우근․손정순, 2022). 중앙교섭 시도는 없었고, 현재 지역지부가 관장하는 사업장별 대각선 교섭(임영국, 2023) 조직화의 측면에서 보면, 공공운수노조는 매우 다양한 업종·직종 노동자가 조직되어 있는데 거의 ‘조직하는 노조’로 변모된 수준이며, 화섬식품노조의 경우 주된 조합원은 여전히 석유·화학업종, IT 업종 노동자이지만, 전통 도심제조업(섬유, 의류·봉제업종) 노동자, 네이버, 카카오 등 국내 IT 사업체의 개발 노동자, 타투이스트 등 기존 집단적 이해대변의 사각지대에서 새로이 등장하는 노동자를 집중 조직하고 있음(임영국, 2023). 사무금융노조는 보험설계사와 콜센터 노동자 조직화에 집중  공공운수노조의 전략조직화 사업은 총연맹의 2기(2010~2013) 전략조직화 사업에 인천국제공항 비정규직 조직화 사업이 선정되면서 본격화. 10여 년간 공공운수노조의 전략조직화 사업은 국내 산별노조 전략조직화 사업을 주도. 목적의식적인 조직대상 선정과 자원 투여 방식인 ‘전략’에 초점을 맞춘 조직화에서 점차적으로 공공운수노조의 전조직 단위가 미조직 사업을 전개하는 양상으로 변모하기 시작. 즉, 전략조직화 사업을 통해 노동조합의 일상조직화 사업이 양적, 질적으로 확대되면서 자연스럽게 전략조직화 사업과 융합(남우근․손정순, 2022) 사무금융노조는 2010년대 중반까지 목적의식적인 조직확대 사업을 전개하지는 않았지만, 통상적인 상담을 통한 조직화 방법을 통해 소규모 사무직 노동자와 보험설계사 등 특수고용 노동자를 조직.  2019년 우분투 재단 설립 및 재단 산하에 비정규 센터를 설립, 운영하면서부터 본격화.  화섬식품노조의 조직 확대사업은 2018년부터 본격. 특징적인 점은 노동조합이라는 집단적 이해대변에서 소외되어 왔던 노동자 계층을 집중 조직. 특히 전통적인 특수고용형태인 봉제업종의 객공 노동자 조직화를 위해 봉제인 공제회라는 ‘노동공제회’ 조직화 형태를 활용. ‘전략조직화’라는 명칭을 사용하는 것은 아니지만 조직확대의 새로운 형태와 경로를 제시하고 있어서 의미가 큼 요약하면, 세 번째 유형의 산별노조주의는 최근 들어 조직 형식적인 측면에서 대산별노조로 전환하였고, 대산별교섭을 지향하지는 않으며, 업종·직종·특성별 다양한 초기업교섭을 모색하고 있음. 전략조직화의 측면에서 보면, 특히 공공운수노조는 거의 ‘조직화 노조’로 변모한 수준이며, 화섬식품노조는 이해대변 사각지대 노동자를 조직하는 특징을 보이고 있음. 상대적으로 사무금융노조의 전략조직화 성과는 다른 조직에 비해 낮은 편임  종합적으로 보았을 때, 민주노총이 역사적으로 추진해 왔던 대표적 전략으로서 산별노조주의 기획을 뭉뚱그려 성공과 실패라는 이분법으로 단정하기에는 무리가 있음유형별로 발전 양상이 불균등한데, 단체교섭과 조직화의 양 측면에서 상당히 성과적인 유형이 있는반면, 수출 대기업이 주도하는 부문에서는 기업규모와 원하청 위계에 따른 계급의 이질성이 구조화되고 이에 따른 현장 노동자의 경제적 실리주의 경향이 강화되면서, 산별교섭 자체가 형해화되어 버린 유형도 있음. 다만, 후자의 경우라 하더라도 비정규직·불안정 노동자 계층을 대상으로 한 전략조직화 사업이 상당히 전개되면서, 계급 대표성 제고를 위한 교두보를 일정하게 마련하고 있음 한국 산별노조주의(초기업노조주의)는 부문별·조직별로 불균등한 발전 양상을 좀 더 구체적으로 살펴보면 아래와 같음 기업별노조에서 산별노조로 전환한 첫 번째 유형의 경우 제대로된 산별교섭을 성사시키지 못하고 산별적 정체성 형성에 어려움을 겪고 있지만, 조직화 측면에서 비정규직 전략조직화에 일정한 성과를 거두면서 해당 산업에서 노동자 연대의 확장 가능성을 보여주고 있음을 평가할 필요가 있음 두 번째 유형은 상대적으로 균질한 외부노동시장의 영향을 많이 받는 내수부문에 종사하는 비정규직․불안정노동자 위주의 초기업노조주의인데, 교섭과 조직화 양 측면에서 계급적 연대와 단결의 확장이라는 초기업노조의 본래 취지에 일정하게 부합하는 활동 성과를 낳고 있는 것으로 평가되지만, 노동시장에서의 지위와 연동된 불안정성 극복 문제가 과제.  세 번째 유형은 부분적으로 기업별 노조에서 산별노조로 전환한 첫 번째 유형과 유사한 측면이 있지만, 단체교섭의 측면에서는 몇몇 업종을 제외하고는 초기업별 교섭체제를 정비하지 못하고 있음. 다만 조직화 측면에서 보면 양상과 성과에서 조직별로 차이가 있음. □ 한국 산별노조주의가 유형별로 불균등 발전 양상을 띠고 있음을 고려하면, 향후 발전 전략도 산업․업종․직종 등 각 부문이 처한 조건을 충분히 고려한 실천적․단계적 접근이 필요. 구체적인 과제를 제안하면 아래와 같음. 그동안 민주노조운동의 원칙으로 여겨지던 ‘대산별 노조-대산별 교섭’을 현실에 맞게 조정하여, 조직 형식은 대산별 노조를 지향하되, 교섭 단위는 주·객관적 조건과 실행 가능성 등을 고려하여 업종· 직종·지역 등 적절한 유형의 초기업교섭 추진을 고려될 필요.  초기업교섭 활성화는 조직·부문별 불균등한 발전 단계와 업종별 특성을 고려하여 단계적으로 추진. △ 우선 비정규직·불안정노동 부문에 역량을 집중하여 초기업교섭을 활성화시키고, △ 이미 업종·직종·지역 등 초기업교섭이 진행되고 있는 사례들의 경우 안정성과 지속가능성을 담보하기 위한 제도화 및 정부 당국의 행정적 지원을 촉구하고, △ 대기업·정규직 부문은 교섭구조의 집중화라는 형식적 측면보다는 대각선 교섭의 실질화 등 내용적 조정을 강화하는 방향으로 산별노조의 적극적 역할을 수행하면서(조정된 분권화), △ 장기적으로 전체 노사관계가 현행 기업별 교섭이 지배적인 체제에서 초기업교섭이 지배적인 체제로 전환되도록 할 필요가 있음. 금속노조와 보건의료노조는 최근 현행 중앙산별교섭체제의 한계를 극복하기 위한 시도를 계획하고 있는 점에 주목할 필요가 있음. 금속노조는 공단노사정협약, 조선업 하청노동자 지역단협 등 지역과 소규모 업종에서부터 다양한 초기업교섭을 모색하고 있음. 또한, 임금격차 축소를 위한 산별차원의 임금제도 표준화를 위한 단계적 접근을 시도하고 있음. 보건의료노조는 중소병원·의원 표준임금제 도입, 사회적 협약 체결 필요성을 제시하고, 이를 위해 병협과 <모든 보건의료노동자의 노동기본권 보장을 위한 교섭>을 추진하고 있음. 즉, 노동조합에 소속되지 않은 중소 병·의원 노동자들에게도 최소한의 노동조건이 보장될 수 있도록 사회적 교섭을 시도하고 있음.  현행 노조법은 기업별 교섭을 강제하는 독소조항을 포함하고 있어 제도개선이 필수적이지만, 산별교섭(초기업교섭) 활성화를 제도개선 투쟁으로 등치시키는 것은 곤란하며, 법 개정 이전이라도 각 조직 및 부문별 조건을 고려한 창의적인 활성화 전략이 필요 이를 전제로 주요 제도개선 과제를 제시하면, △ 사용자(단체) 범위 확대, 즉 사용자 공동이익 증진 목적으로 설립된 단체(소위 ‘사업자단체’)의 사용자단체성 인정 △ 기업별 교섭을 강제하는 창구단일화제도 개선 △ 단체협약의 사회적 공익성을 고려하여 효력확장 제도의 개선 △ 중앙노동위원회에 초기업단위 교섭단위 결정 제도 신설 등이 필요.  특히, 산별노조(초기업노조)가 계급적 단결이라는 본질적 목적을 구현하기 위해서는 정책적으로 격차해소를 위한 연대임금정책을 의식적으로 추진해나가야 함.  여기에는 초기업 단위 임금교섭, 하후상박 임금인상(정액인상 요구안 포함), 동일가치노동 동일임금을 지향하는 산별임금체계 마련, 하청노동자 등 불안정노동자 및 지역사회와 연대하기 위한 연대기금조성 등이 포함되며, 더불어 미조직 노동자와의 격차 해소를 위해 법 개정 이전에라도 초기업협약의 적용범위를 비조합원까지 확장하기 위한 자체적인 노력 필요.  산별교섭(초기업교섭)은 기업별 교섭보다 임금 격차 해소와 조율에 유리함. 김정우(2022)에 따르면, 초기업 교섭은 저임금분위 노동자 임금을 높이고 고임금 분위 노동자 임금을 낮추는 효과13)를 통해 결과적으로 기업단위 교섭에 비해 유노조 부문 임금 불평등을 완화함. - “가장 많은 문제 제기는 산별운동의 원칙에 따라 교섭 과정에서 격차 해소와 동일노동 동일임금이 실현되고 있는가라는 것이다. 관련해서 산별교섭을 진행했던 4년 동안의 교섭 결과를 살펴보면 당장 동일노동 동일임금이 쟁취된 것은 아니지만 그래도 아무런 조율기능이 없는 기업별교섭보다는 산별교섭이 격차 해소 등 산별적 목표 달성에 보다 더 근접한 교섭 형태인 것을 확인할 수 있다. 세부적으로 지난 산별중앙교섭 시기에 산별에서의 임금 교섭 결과를 평가해보면 규모와 특성, 지불 능력의 차이 등 다양한 편차를 보이고 있는 산하 병원의 임금협상을 한꺼번에 산별중앙교섭에서 진행하면서 과정에서 많은 우여곡절을 겪었지만 최종적으로 일괄 타결되면서 산별임금교섭의 장점을 확인하였다.”(이주호, 2023: 94) 산업정책 등 산별노조의 활동과 직결된 정부 정책에 대한 효과적 대응을 위해, 해당 부문의 정부위원회 또는 협의 틀, 국회 내 이해당사자 협의 등 다양한 형태의 이해당사자 정책 협의 틀을 적극적으로 구성·활용하여, 산별노조의 정책적 개입 능력을 제고할 필요. 👉발제문 전문 보기